PENILAIAN KINERJA
MAKALAH
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang Masalah
Kebutuhan
tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia
global yang tidak dapat ditunda. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini,
justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki
kemampuan dalam membuat rencana pengembangan sumber daya manusia yang
berkualitas. Bila saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter, sumber
daya manusia kita hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas
sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas, sehingga sumber daya
manusia yang ada telah siap bersaing dengan sumber daya manusia negara-negara
tetangga sertasumber daya manusia dari negara-negara ekonomi maju.
Dalam
upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan
perbaikan ke dalam, yang salah satunya melalui pengembangan sumber daya
manusia. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat
diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global
yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja
perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya.
B. Rumusan
Masalah
1. Apa
pengertian penilaian kinerja?
2. Sebutkan
tujuan dan manfaat dari penilaian kinerja?
3. Sebutkan
syarat-syarat penilaian kinerja?
4. Apa saja dasar penilaian dan unsure-unsur
yang dinilai?
5. Bagaimana
Metode dalam penilaian kerja?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
penilaian kinerja
Bekerja
merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam
lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan
hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup.
Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan
kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an
accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya
kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi
juga bersifat nonmaterial. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang
diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal – hal baru yang
mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan
pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses
bekerja itulah, seseorang dapat dinilai kinerjanya.[1]
Pada
prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi –
kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.
Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas –
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Penilaian kinerja (performance appraisal
) pada dasarnya merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara
baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.[2]
Penilaian
kinerja individual sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi
secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaimana
kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja. Dengan demikian data – data ini
dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan baik
pada level makro organisasional , maupun level mikro individual.
Permasalahan
yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana
obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan
obyektifitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan
validitasnya. Untuk menjaga system penilaian yang obyektif hendaknya para
penilai/supervisor/kepala, harus menghindarkan diri dari adanya “like” dan “dis
like”. Dengan demikian tujuan dan kontribusi dari hasil penilaian yang
diharapkan dapat tercapai.[3]
B. Tujuan
dan manfaat penilaian kinerja
Tujuan
dari penilaian kinerja yaitu :
1.
Meningkatkan kemampuan karyawan.
Dengan diketahuinya peringkat
keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu
meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang
dibanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi
yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah adanya alat – alat motivasi
atau semacam punishment dan reward bagi setiap karyawan.
2.
Identifikasi factor penghambat
kinerja.
Penilaian prestasi kerja diharapkan
akan dapat diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki
perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang
sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi
yang diharapkan.
3.
Menetapkan kebijakan strategis.
Hasil akhir dari penilaian prestasi
kerja adalah membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan – kebijakan dalam
rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya.
Sebuah kebijakan akan memiliki nilai strategis apabila kebijakan tersebut dapat
membawa kepada perubahan – perubahan, seperti semakin meningkatnya
produktivitas karyawan dan minimnya factor penghambat dalam mencapai prestasi
kerja.[4]
Apabila
penilaian kinerja dapat dilakukan secara baik maka akan diperoleh manfaat –
manfaat yang dapat dirasakan.
Adapun
secara terperinci manfaat penilaian kinerja yaitu:
a.
Penyesuaian – penyesuaian
kompensasi.
b.
Perbaikan kinerja.
c.
Kebutuhan latihan dan pengembangan.
d.
Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga
kerja.
e.
Untuk kepentingan penelitian
kepegawaian.
f.
Membantu diagnosis terhadap
kesalahan desain pegawai.
Informasi
penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai untuk mengelola kinerja
pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai sehingga manajer dapat
menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya
informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah
perbaikan program – program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program –
program organisasi secara menyeluruh. [5]
C. Syarat-syarat
penilaian kerja
Syarat
penilaian suatu pekerjaan sebagai berikut:
1.
Penilaian harus jujur, adil,
objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur yang akan dinilai
supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.
2.
Penilaian hendaknya mendasarkan
penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur - unsur
yang dinilai sehingga hasil penilainnya jujur, adil, dan objektif. Penilaian
tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisik saja supaya penilaian bukan
didasarkan atas suka atau tidak suka.
3.
Penilaian harus mengetahui secara
jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil
penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.
4.
Penilaian harus mempunyai
kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
5.
Penilaian harus mempunyai keimanan
supaya penilaiannya jujur dan adil.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilain formal dan penilaian informal.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di kenal penilain formal dan penilaian informal.
a.
Penilaian informal adalah penilai
melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh
masing-masing karyawan baik atau buruk. Penilaian ini adalah masyarakat,
konsumen, dan rekan.
b.
Penilaian formal adalah seseorang
atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun
di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap
setiap individu karyawan.[6]
D. Dasar
penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
a.
Dasar penilaian.
Dasar penilaian adalah uraian
pekerjaan dari setiap individu karyawan karena dalam uraian pekerjaan inilah
ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan oleh setiap karyawan.
Secara umum standar berarti apa yang akan dicapai sebagai ukuran untuk penilain.
Secara garis besar standar dibedakan atas dua:
1.
Tangible standard yaitu sasaran
yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2.
Intangible standard yaitu
sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.
b.
Unsur yang dinilai.
1.
Kesetiaan, Penilaian mengukur
kesetian karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
2.
Prestasi kerja, Penilai menilai
hasil kerja baik kualitas maupun kuntitas yang dapat dihasilkan karyawan
tersebut dari uraian pekerjaannya.
3.
Kejujuran, Penilai menilai
kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi
dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
4.
Kedisiplinan , Penilai menilai
disiplin karyawan dalam memaruhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5.
Kreativitas, Penilai menilai
kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6.
Kerja sama, Penilai menilai
kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya
secara vertical atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
7.
Kepemimpinan, Penilai menilai
kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat dihormati,
berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.
8.
Kepribadian, Penilai menilai
karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai memberi kesan
menyenangkan.
9.
Prakarsa, Penilai menilai kemampuan
berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,
menilai, menciptakan, memberikan alas an.
10.
Kecakapan, Penilai menilai
kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen
yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan did lam situasi
manajemen.
11.
Tanggung jawab, Penilai menilai
kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan,
dan hasil kejanya.[7]
E. Metode
yang digunakan dalam penilaian kerja
Metode
penilaian yang yang umum diterapkan oleh perusahaan untuk system penilaian
karya ini biasanya dilakukan dengan bantuan metode predeterminasi dan formal
antara lain :
1.
Metode Skala Penilaian Grafik
Metode ini menggunakan skala yang
mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu dan kehandalan) dan kisaran kinerja
(dari yang tidak memuaskan sampai yang luar biasa memuaskan) setiap jabatan.
Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang sesuai dan
menggambarkan kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang ditetapkan untuk
ciri-ciri itu kemudian dijumlahkan.
2.
Metode Peringkatan Alternasi
Metode ini dengan cara membuat
peringkat dari karyawan yang terbaik sampai terjelek berdasarkan ciri tertentu.
3.
Metode Perbandingan Berpasangan
Pada metode ini dibuat peringkat
karyawan dengan membuat peta dari semua semua pasangan karyawan yang mungkin
untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dll) dan menunjukkan mana
karyawan yang lebih baik dari pasangannya
4.
Metode Distribusi Paksa
Metode ini dengan membuat peringkat
karyawan sebuah kurva. Persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian
ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja
5.
Metode Insiden Kritis
Metode ini adalah membuatkan
catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari
perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama
karyawan tersebut pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
6.
Metode Skala Penilaian
Berjang-karkan Perilaku (BARS)
Suatu metode penilaian yang
bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian
berdasarkan kuantitas dengan men-jangkarkan skala berdasarkan kuan-titas pada
contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek
7.
Metode Manajemen Berdasarkan
Sasaran (MBO)
Metode ini meliputi penetapan
tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing kar-yawan dan
selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai.[8]
BAB
III
PENUTUP
KESIMPULAN
penilaian
kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi – kontribusi dari individu
dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian
kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja
yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas – tugas yang menjadi tanggung
jawabnya.
Tujuan dari penilaian kinerja yaitu
1.
Meningkatkan kemampuan karyawan.
2.
Identifikasi factor penghambat
kinerja.
3.
Menetapkan kebijakan strategis.
Apabila penilaian kinerja dapat
dilakukan secara baik maka akan diperoleh manfaat – manfaat yang dapat
dirasakan.Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja yaitu:
c.
Penyesuaian – penyesuaian
kompensasi
d.
Perbaikan kinerja.
e.
Kebutuhan latihan dan pengembangan.
f.
Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga
kerja.
g.
Untuk kepentingan penelitian
kepegawaian.
h.
Membantu diagnosis terhadap
kesalahan desain pegawai.
Dasar penilaian kerja, yaitu:
1.
Tangible standard yaitu sasaran
yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya.
2.
Intangible standard yaitu
sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya.
Unsur – Unsur yang dinilai yaitu: Kesetiaan,
Prestasi kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerja sama, Kepemimpinan,
Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan, dan Tanggung jawab
Metode yang digunakan yaitu: Metode Skala Penilaian Grafik, Metode Peringkatan
Alternasi, Metode Perbandingan Berpasangan, Metode Distribusi Paksa, Metode
Insiden Kritis, Metode Skala Penilaian Berjang-karkan Perilaku (BARS), Metode
Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO)
DAFTAR PUSTAKA
Ambar T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2003
Sondang P Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, ed 1, Cetakan 13, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2006
Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen
Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, Umm Press, Malang, 2005
[2] Ambar T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2003, hlm: 223
[3] Ibid, hlm: 224-225.
[4] Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen
Sumber Daya Manusia Cetakan Pertama, Umm Press, Malang, 2005, hlm: 90-91
[5]Ambar T. Sulistiyani Rosidah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Pertama, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2003, hlm: 225
[8]
Sondang P Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, ed 1, Cetakan 13, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2006,
hal, 235-241
Tidak ada komentar:
Posting Komentar